Уявіть типовий п’ятничний вечір в офісі: команда допізна допрацьовує проєкт, і раптом керівник оголошує про бонус, який перевершує щомісячний оклад кожного. Радість вибухає, як феєрверк на Новий рік. Але чи законно це? Відповідь проста й чітка: так, премія цілком може перевищувати посадовий оклад, особливо в приватному секторі, де законодавство дарує повну свободу. Кодекс законів про працю України (КЗпП) у статті 97 прямо вказує, що розміри премій визначаються колективним договором чи внутрішніми правилами підприємства — без жорстких верхніх меж.

Це не фантазія HR-менеджерів, а реальність, підтверджена практикою тисяч компаній. У бюджетних установах ситуація жорсткіша через фонд оплати праці, але навіть там перевищення можливе за умови економії. А в IT чи банківській сфері бонуси в 200-300% окладу — норма, яка мотивує, як свіжий еспресо вранці. Далі розберемо всі нюанси, щоб ви не загрузли в бюрократичних нетрях.

Тепер перейдімо до суті: чому законодавство дозволяє таке? Бо премія — це не фіксована частина зарплати, а змінна винагорода за результати. Закон про оплату праці у статті 15 класифікує її як елемент додаткової заробітної плати, де ключове слово — “додаткова”. Немає жодного пункту, який би ставив премію в жорсткі рамки окладу для приватних фірм.

Законодавча основа: що каже КЗпП і пов’язані норми

Серцевина питання ховається в статті 97 КЗпП: роботодавець сам встановлює систему оплати праці, включно з преміями, у колективному договорі чи положенні про оплату. Це як рецепт борщу — базові інгредієнти фіксовані, але спецій додавай скільки душа бажає. Розмір премії прив’язується до показників: виконання плану, економія ресурсів чи навіть креативні ідеї.

Закон про оплату праці доповнює картину: премії виплачуються за конкретні результати, і їх джерелом слугує фонд зарплати. У 2026 році, з мінімалкою в 8647 грн, компанії активно використовують бонуси, щоб утримати таланти. Авторитетне джерело — zakon.rada.gov.ua, де опубліковано актуальні редакції.

Але є нюанси для держсектору. Постанова КМУ №1298 від 2002 року (з змінами) для бюджетників вимагає преміювання в межах фонду — перевищення окладу можливе, якщо вакансії порожні чи хтось у відпустці. Тут математика грає роль: сума премій не може “з’їсти” весь бюджет місяця.

Приватний сектор проти бюджетного: де межі ширші

У приватних компаніях — справжній рай для бонусів. IT-фірми на кшталт EPAM чи GlobalLogic регулярно виписують премії в рази більші за оклад: розробник з окладом 40 тис. грн може отримати 100 тис. за успішний реліз. Банки як ПриватБанк чи monobank додають KPI-бонуси до 150%, бо конкуренція за фахівців жорстка, як ринг боксерів.

Бюджетники ж танцюють під дудку фонду. За даними Мінфіну, у 2025-2026 роках асигнування на зарплати фіксовані, тож премія > окладу — тільки при економії. Наприклад, якщо в установі звільнився бухгалтер, його оклад “перекидають” на бонус топ-продавцю. Без такого балансу — ризик ревізії від Держаудитслужби.

Джерела даних: zakon.rada.gov.ua (КЗпП, постанова №1298), Мінсоцполітики. Таблиця ілюструє різницю: приват — свобода, держ — контроль.

Види премій: від разових до річних “тринадцятих”

Премії бувають як сезони року — короткі спалахи чи довгі врожаї. Виробничі: за перевиконання норм, часто разові, як подяка за понаднормовий сплеск креативу. Періодичні: місячні, квартальні, з прив’язкою до KPI — уявіть, як снігова куля успіху котиться й росте.

• Індивідуальні: за особистий внесок, наприклад, менеджер закрив угоду на мільйон — бонус 50 тис. грн понад оклад.
• Колективні: бригада цеху економить сировину — розподіл за КТУ (коефіцієнтом трудової участі), де лідери беруть більше.
• Святкові: до Дня незалежності чи ювілею фірми, фіксовані або % від окладу.

Після списку варто додати: КТУ розраховується як середній бал внеску (від 0,5 до 2), множиться на частку в команді. Це додає справедливості, ніби ваги в залі суду.

Оформлення положення про преміювання: крок за кроком

1. Затвердити положення на зборах трудового колективу чи правління — деталізуйте показники (виручка +5%, клієнти +10%).
2. Вкажіть базу: % від окладу, фікс чи середня ЗП за квартал.
3. Наказ керівника: хто, скільки, за що — з підписами.
4. Виплата в зарплатний день, з відображенням у бухобліку.

Такий підхід захищає від спорів. У 2026 році ДПС активно перевіряє, чи премія не маскується під “чорну” готівку.

Вплив премій на податки, відпустки та лікарняні

Велика премія — солодкий шматок, але з ПДФО 18% і ЄСВ 22%. У 2026 році поріг для військового збору лишається 1,5%. Для середньої ЗП: премії за >1 місяць не входять у розрахунок відпускних, але квартальні — так. Приклад: річна “тринадцята” в 2 оклади не “роздуває” лікарняні.

Оподаткування: як зарплата, але якщо разова — можна оптимізувати через неоподатковувані лімити (до 1 МЗП на рік). Судова практика 2025: у справі №760/1125/20 Верховний Суд підтвердив, що премія понад оклад законна, якщо KPI виконані.

Практичні кейси з життя: IT, банки, фабрики

Візьмімо SoftServe: розробник з окладом 50 тис. грн отримав 150 тис. квартальної премії за міграцію клієнта на хмару — мотивація на піку! У ПриватБанку трейдери хапають 300% за профіт, бо ринок волатильний, як океан.

Фабрика в Харкові: колективна премія 120% окладу за експорт — КТУ розподілив чесно, конфліктів нуль. Навпаки, держлікарня: директор виписав 1,5 окладу ординатору за нічну зміну під час епідемії — фонд дозволив, бо скоротили штат.

Тренд 2026: з віддаленкою бонуси ростуть — DOU.ua фіксує +20% у IT. КомпаніЇ, що ігнорують премії, втрачають 30% кадрів щороку.

Поради для роботодавців і працівників: як максимізувати користь

Роботодавцям: прив’яжіть бонуси до вимірюваних KPI, проводьте щомісячні рев’ю — це як полив квітки, росте буйно. Працівникам: документуйте досягнення, просіть письмовий наказ — у спорі це щит.

Уникайте “сірих” схем: ДПС у 2026 году посилила перевірки ФОПів з бонусами. Замість — прозорі положення, де премія > окладу стає нормою успіху.

Ринок праці кипить: компанії з щедрими бонусами притягують магнітом таланти, а працівники відчувають себе героями епосу. Готові реалізувати? Починайте з колективного договору — і ваші результати злетять, як ракета в космос.